Даже если группа сотрудников или отдел работает слаженно и достигает высоких результатов, это еще не делает их командой. Чтобы коллектив стал настоящей командой, нужно уделить внимание трем ключевым аспектам.

Каждый сотрудник может иметь свои задачи и приоритеты, например, в области финансов или профессионального роста. Однако вся команда должна стремиться к одной общей цели. Поэтому компании часто определяют миссию и основные задачи, чтобы объединить сотрудников и направить их усилия на достижение общих целей.

где успех каждого связан с успехом коллег, а не только зависит от мнения руководства. Это означает, что развитие членов команды, их карьерный рост и достижения влияют на успехи других.

Члены команды должны фокусироваться не только на своих задачах, но и на достижении целей всей организации.

Развитие команды проекта с таким подходом позволяет создать сплоченный коллектив, где все участники ориентированы на результат и готовы поддерживать друг друга.

Важно сосредоточить внимание команды на пяти ключевых аспектах:
— Предназначение и задачи
— Внутренние процессы
— Внешняя среда и контекст
— Коммуникация
— Обучение проектных команд

Также важно учитывать индивидуальные особенности сотрудников. Некоторые руководители предпочитают команды с похожими участниками, считая, что это снижает конфликты. Однако, по мнению профессора и эксперта по коучингу Дэвида Клаттербака, такие команды менее креативны. В группах с разнообразными взглядами чаще возникают сложности, но они также обладают высоким потенциалом для инноваций.

Наиболее успешны команды, где мнения частично совпадают, а частично различаются. Для эффективной работы в таком коллективе важно соблюдать четкие правила и нормы взаимодействия, которые организация определяет самостоятельно.

В современном мире, где конкуренция постоянно растет, как никогда нужны инициативные сотрудники. Это не просто исполнители, а те, кто генерирует идеи, предлагает прорывные решения и ведет компанию к новым вершинам.

Многие компании ошибочно полагают, что достаточно провести несколько встреч, презентаций или акселераторов, и инициативы появятся сами собой. Однако на деле такой подход не работает. Необходимо создать понятные процессы взращивания идей, чтобы они стали привычными. Для этого:

Только создав понятные и прозрачные процессы взращивания идей, получится разработать культуру инициатив, где каждый сотрудник будет чувствовать себя вовлеченным и готовым генерировать прорывные идеи.

Эти рекомендации помогут повысить мотивацию и вовлеченность персонала, ускорить генерацию и внедрение новых идей, улучшить конкурентоспособность компании и создать атмосферу инноваций и творчества.

Культура инициатив — не просто модный тренд, а жизненная необходимость для любой компании, которая хочет добиться успеха в современном мире.

Обучение команды проекта этим нормам поможет сотрудникам чувствовать себя комфортно и уверенно — они будут без стеснения задавать вопросы и предлагать свои идеи. А менеджер должен помнить о необходимости признания и поощрения подчиненных — отмечать успехи, стимулировать к дальнейшей работе и профессиональному росту.

Развитие потенциала команды — это инвестиция в будущее проекта. Вложив время и ресурсы в своих сотрудников, руководитель получает команду высококвалифицированных, мотивированных и сплоченных специалистов, готовых к новым свершениям и прорыву на благо компании.

При этом не всегда такие методы будут эффективны в развитии навыков топ-менеджеров.

Программа развития кадрового резерва помогает компании выращивать собственных топ-менеджеров, знакомых со спецификой бизнеса. Однако этот подход требует времени и сопряжен с рисками.

Обучение в бизнес-школах хотя и расширяет кругозор, может не всегда подходить под специфику компании. Применение таких знаний на практике может привести к демотивации сотрудников или даже к их уходу из организации.

Различные тренинги и мероприятия по командообразованию могут укрепить связи внутри коллектива в неформальной обстановке. Однако в некоторых случаях они могут ухудшить атмосферу в коллективе.

В топ-менеджерских командах сложнее достичь единства, чем в других коллективах. Руководители высшего звена часто присоединяются к компании в разное время, и, в отличие от проектных команд или среднего менеджмента, у них нет четкой отправной точки для формирования командных отношений. Топ-менеджеры, как правило, работают более индивидуально, не испытывая сильной связи с общими целями компании.

К тому же задачи, которые решают топ-менеджеры, гораздо сложнее по сравнению с задачами других команд. Если линейный менеджер четко понимает, какого результата нужно достичь, то у топ-менеджера множество альтернатив, из которых нужно сформулировать цели. Поэтому многие высокопоставленные руководители предпочитают принимать сложные решения в узком кругу, а не всей командой.

По данным исследования Совета директоров европейских компаний, важнейшим качеством для топ-менеджеров является политический интеллект — способность договариваться, разрешать конфликты и находить компромиссы. Этот навык необходим для объединения команды, но, к сожалению, многие топ-менеджеры его недооценивают.

Чтобы избежать разобщенности и распада в топ-команде, несмотря на существующие трудности, следует учитывать несколько важных аспектов:

В работе топ-команд важно учитывать уникальные сложности и вызовы, которые отличаются от тех, с которыми сталкиваются другие уровни управления. Успешные топ-менеджеры должны не только разбираться в задачах компании, но и уметь взаимодействовать друг с другом, чтобы обеспечивать целостность и устойчивость коллектива.

Многие компании, внедрив Agile и проведя продуктовую трансформацию, создали эффективные операционные процессы. Но для полного завершения трансформации и масштабирования бизнеса необходима единая продуктовая стратегия и согласованный цикл разработки продуктов.

Здесь часто возникают трудности, связанные с лидерами, которые сосредоточены на операционных задачах. Эксперты Университета Эволюции, работавшие с крупными банками и страховыми компаниями в России, предлагают три простых шага для решения этой проблемы:

Применив эти 3 простых шага, получится развить у сотрудников лидерские качества, повысить их способность генерировать идеи и решать проблемы. В итоге появится команда, которая будет готова к новым вызовам и способна вести компанию к новым вершинам.

Рекомендации Университета Эволюции помогают развитию эффективной команды, которая выведет ваш бизнес на новый уровень.

Университет Эволюции предлагает программу AntiMBA длительностью 4 месяца, направленную на совместную разработку стратегии компании, внедрение новых инструментов и развитие лидерских качеств топ-менеджеров. Она ориентирована на реальные задачи и потребности компании. Обеспечивает комплексное развитие навыков топ-менеджмента. Помогает создать новую культуру в компании и добиться долгосрочного роста.

Хотите узнать больше о программе AntiMBA и о том, как она может помочь вашей компании? Запишитесь на консультацию прямо сейчас!

В ходе консультации вы сможете обсудить текущие задачи и вызовы, с которыми сталкивается ваша компания. Эксперты по трансформации корпораций расскажут, как программа AntiMBA поможет их решить. Вы получите ответы на все ваши вопросы.

Не упустите возможность сделать свою команду сильнее и вывести на новый уровень.