AntiMBA
Исследования
Трансформация
Воркшопы
Создать амбициозную стратегию
и дорожную карту ее реализации
Взлом роста с помощью упаковки ценности
и системного тестирования гипотез в команде
Запустить быстрый рост, тестируя гипотезы
Создать востребованный продукт
Взломать рост продаж B2B-продуктов
Создать гибкую стратегию вместе
с командой
Блог
Бесплатно
Отзывы
Наши методологии
#Статьи #okr
OKR методология
6 марта, 2024 | Время прочтения: 9 минут
Модель OKR: синхронизация целей команды с амбициями бизнеса
Для компаний, которые постоянно сталкиваются с новыми вызовами и возможностями, всегда актуален вопрос о том, как сделать работу команды максимально эффективной для достижения общих целей. SMART, KPI, SCRUM, Agile — эти и другие методики уже давно вошли в арсенал менеджеров, помогая им организовать процессы и повысить производительность.
Если стандартные подходы не дают желаемого эффекта и члены команды не чувствуют себя вовлеченными в общую стратегию компании, обратите внимание на методологию OKR. Она поможет свести цели команды и амбиции бизнеса в один процесс, делая каждого сотрудника сопричастным к большому плану.
Objectives and Key Results, или OKR предлагает систему постановки целей. Эту методику в 1974 году внедрила компания Google. Позднее ее стали использовать и другие гиганты рынка: Intel, LinkedIn, Twitter, Netflix, BMW, Disney. В РФ она также набирает обороты. К ее сторонникам относятся Avito, NGENIX, Ultimate Guitar, Wrike, ЦИАН и многие другие.
В отличие от традиционных методов, OKR не фокусируется на том, как именно будет достигнута цель. Главное — сама цель, или Objective, и ключевые результаты, или Key Results, по которым можно объективно оценить ее достижение.
Такой подход освобождает сотрудников от микроменеджмента и позволяет им самостоятельно искать креативные пути решения задач. С помощью него повышается вовлеченность в работу — каждый понимает, как его вклад влияет на общий результат. Обеспечивается прозрачность и объективность оценки, что делает процесс достижения целей более понятным и мотивирующим.
Если стандартные подходы не дают желаемого эффекта и члены команды не чувствуют себя вовлеченными в общую стратегию компании, обратите внимание на методологию OKR. Она поможет свести цели команды и амбиции бизнеса в один процесс, делая каждого сотрудника сопричастным к большому плану.
Objectives and Key Results, или OKR предлагает систему постановки целей. Эту методику в 1974 году внедрила компания Google. Позднее ее стали использовать и другие гиганты рынка: Intel, LinkedIn, Twitter, Netflix, BMW, Disney. В РФ она также набирает обороты. К ее сторонникам относятся Avito, NGENIX, Ultimate Guitar, Wrike, ЦИАН и многие другие.
В отличие от традиционных методов, OKR не фокусируется на том, как именно будет достигнута цель. Главное — сама цель, или Objective, и ключевые результаты, или Key Results, по которым можно объективно оценить ее достижение.
Такой подход освобождает сотрудников от микроменеджмента и позволяет им самостоятельно искать креативные пути решения задач. С помощью него повышается вовлеченность в работу — каждый понимает, как его вклад влияет на общий результат. Обеспечивается прозрачность и объективность оценки, что делает процесс достижения целей более понятным и мотивирующим.
СОДЕРЖАНИЕ
Как работает метод?
В его основе лежит двухкомпонентная система OKR в компании. Objectives — амбициозные, вдохновляющие цели. Key Results — показатели, с помощью которых можно объективно оценить достижение цели.
Как сформулировать Objectives?
Процесс начинается с вопроса: «Куда я хочу попасть? Что я хочу получить?»
То, что вы ответите, и станет вашей целью. Она должна быть амбициозной, но достижимой
То, что вы ответите, и станет вашей целью. Она должна быть амбициозной, но достижимой
Как определить Key Results?
Задайте вопрос: «Как оценивать движение к цели?». В ответе получите Key Results. Они должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными временными рамками. Цели и ключевые результаты OKR должны напрямую воздействовать и работать на прогресс.
Например, компания хочет повысить продажи в следующем году. Это амбициозная цель, но как ее достичь? Сформулируем Key Results:
Например, компания хочет повысить продажи в следующем году. Это амбициозная цель, но как ее достичь? Сформулируем Key Results:
1
Увеличить количество новых клиентов на 15%.
2
Повысить средний чек на 10%
3
Снизить количество возвратов товара на 5%.
Это измеримые показатели, по которым можно отслеживать прогресс. И если к концу года компания добьется всех поставленных ключевых результатов, то, с большой вероятностью, она достигнет и своей цели — роста продаж на 20%.
Преимущества OKR
Эту методику легко внедрить и использовать. Её можно корректировать по ходу работы, в соответствии с меняющимися условиями. Актуальность OKR вдохновляет сотрудников на достижение амбициозных целей. Они стремятся сосредоточиться на ключевых задачах, не распыляясь на второстепенные. Цели компании становятся понятными для всех членов команды OKR.
Принципы OKR
Сделать методику максимально эффективной помогают следующие принципы:
И еще один немаловажный принцип — терпение. Ошибки случаются, но это новый опыт. Его нужно учесть и смело двигаться вперед.
Методология OKR улучшает мотивацию и вовлеченность сотрудников, улучшает коммуникацию и командную работу. Но важно адаптировать к специфике компании — определить ее миссию, донести до каждого сотрудника и обучить их работе с методикой.
Для компании такая система OKR обеспечивает прозрачность, поскольку цели и показатели успеха уже сформулированы, все сотрудники о них знают. Меняются приоритеты, и фокус смещается в сторону действительно важных целей.
Руководителям методология OKR дает возможность отслеживать работу всей компании, отдельных команд и каждого сотрудника. Менеджерам эта методика поможет улучшить взаимодействие между членами команд, повысить их вовлеченность, сосредоточенность и показать путь к оптимизации работы.
Каждый член команды получает возможность выявить свои слабые стороны в навыках, решить вопрос с обучением. Это становится возможным благодаря четкому пониманию целей. Сотрудники видят, как вклад каждого сказывается на прогрессе.
- Цели формулируются снизу вверх. В процессе постановки OKR привлекаются все команды.
- Количество Objective важно ограничить — в каждом цикле не более 3.
- Objective и Key Results должны быть доступны всем.
- Управленцы и подчиненные вместе устанавливают приоритеты и выбирают методы оценки.
- Цели возможно корректировать по ходу работы, однако стоит учесть, что их завышение стимулирует к новому прогрессу и росту.
- OKR — инструмент для работы, а не для проверки сотрудников.
И еще один немаловажный принцип — терпение. Ошибки случаются, но это новый опыт. Его нужно учесть и смело двигаться вперед.
Методология OKR улучшает мотивацию и вовлеченность сотрудников, улучшает коммуникацию и командную работу. Но важно адаптировать к специфике компании — определить ее миссию, донести до каждого сотрудника и обучить их работе с методикой.
Для компании такая система OKR обеспечивает прозрачность, поскольку цели и показатели успеха уже сформулированы, все сотрудники о них знают. Меняются приоритеты, и фокус смещается в сторону действительно важных целей.
Руководителям методология OKR дает возможность отслеживать работу всей компании, отдельных команд и каждого сотрудника. Менеджерам эта методика поможет улучшить взаимодействие между членами команд, повысить их вовлеченность, сосредоточенность и показать путь к оптимизации работы.
Каждый член команды получает возможность выявить свои слабые стороны в навыках, решить вопрос с обучением. Это становится возможным благодаря четкому пониманию целей. Сотрудники видят, как вклад каждого сказывается на прогрессе.
Фокус на результат, командная автономия и связь с KPI
Метод OKR представляет собой систему управления целями и показателями, которая отличается двумя ключевыми особенностями:
1
Фокус на результатах, а не на процессах. Метод постановки целей OKR не диктует, как именно должны достигаться цели. Вместо этого он концентрируется на измеримых результатах, по которым можно объективно оценить прогресс.
2
Автономность команд, которые самостоятельно определяют большую часть своих целей. Это повышает их вовлеченность и чувство ответственности.
Важно отметить, что эта система не заменяет систему показателей (BSC) или ключевые показатели эффективности (KPI). У OKR другая направленность.
Для эффективной работы необходимо учитывать все методы и тестировать на практике. Так получится вывести подходящую формулу для конкретной компании и достигнуть желаемого роста.
Структура OKR
Структура OKR предельно проста:
1
Objectives — амбициозные, вдохновляющие, качественные формулировки, которые описывают желаемое состояние.
2
Key Results — количественные, измеримые показатели, по которым можно объективно оценить прогресс в достижении цели.
Например:
Цель — повысить лояльность клиентов. Ключевые результаты — увеличить количество повторных покупок на 15%, повысить NPS на 10 пунктов, сократить количество негативных отзывов на 20%.
Важно учитывать, что количество целей не должно быть более пяти на один период. Формулировать необходимо качественно, они должны вдохновлять. Количество ключевых результатов OKR на одну цель также не более пяти. Они должны выражать количество, измеримость, временные рамки.
Цель — повысить лояльность клиентов. Ключевые результаты — увеличить количество повторных покупок на 15%, повысить NPS на 10 пунктов, сократить количество негативных отзывов на 20%.
Важно учитывать, что количество целей не должно быть более пяти на один период. Формулировать необходимо качественно, они должны вдохновлять. Количество ключевых результатов OKR на одну цель также не более пяти. Они должны выражать количество, измеримость, временные рамки.
Иерархия может быть не только вертикальной, но и горизонтальной. Подразделения и команды могут ставить совместные цели для достижения общих, или связанные цели для поддержки друг друга.
План постановки целей
1
Определяем Objectives
Определяем Objectives — амбициозные, но достижимые. С качественными формулировками и ежеквартальным горизонтом. Предполагается совместная работа — минимум 50% целей от команд. Распределяют 3-5 целей на команду/сотрудника.
2
Выделяем Key Results
Выделяем Key Results — конкретные, измеримые, ограниченные по времени. Они должны строго соответствовать цели. Разбейте Objectives на более мелкие, измеримые задачи. Выберите 2-5 показателей, которые наиболее точно отражают прогресс в достижении задач. Сформулируйте показатели в виде конкретных чисел, процентов или других измеримых единиц. Установите временные рамки для достижения каждого Key Result.
Используйте количественные показатели: вместо «увеличить узнаваемость бренда» — «увеличить количество подписчиков во Вконтакте на 10%». Избегайте оценочных суждений: вместо «повысить качество обслуживания клиентов» — «сократить количество негативных отзывов на 20%». Убедитесь, что данные доступны. Для этого используйте существующие метрики. Определите, какие дополнительные данные необходимо собрать.
Используйте количественные показатели: вместо «увеличить узнаваемость бренда» — «увеличить количество подписчиков во Вконтакте на 10%». Избегайте оценочных суждений: вместо «повысить качество обслуживания клиентов» — «сократить количество негативных отзывов на 20%». Убедитесь, что данные доступны. Для этого используйте существующие метрики. Определите, какие дополнительные данные необходимо собрать.
3
Разрабатываем план действий
Продумываем последовательные шаги, четкие задачи, которые повышают вовлеченность каждого сотрудника. Деятельность менеджеров переключается на повышение доходов, удержание и привлечение клиентов, модернизацию внутренних систем, улучшение позиционирования на рынке. Они демонстрируют алгоритм действий подчиненным.
4
Измеряем прогресс на пути к цели
Key Results помогают однозначно оценить прогресс. Для каждой цели формулируется от двух до пяти ключевых результатов. Они должны напрямую отражать цель и помогать в ее достижении. Выражается в конкретных числах, процентах или других измеримых единицах.
Не всегда возможно достичь 100% поставленных целей. Стоит учитывать, что амбициозные цели, достигаемые без особых усилий, не стимулируют развитие. Если выполнено 70% достижения, считается, что компания движется в правильном направлении. При 50-70% необходимо продумать способы оптимизации процесса. Если процент составляет менее пятидесяти, это означает, что цель или стратегия выбраны неправильно.
Не всегда возможно достичь 100% поставленных целей. Стоит учитывать, что амбициозные цели, достигаемые без особых усилий, не стимулируют развитие. Если выполнено 70% достижения, считается, что компания движется в правильном направлении. При 50-70% необходимо продумать способы оптимизации процесса. Если процент составляет менее пятидесяти, это означает, что цель или стратегия выбраны неправильно.
5
Планируем дальнейшую деятельность
Каждые три месяца проводим встречи, где рассматриваем долгосрочный период — стратегию, цели, задачи. Определяем ответственных за Key Results. Ежедневно или еженедельно работаем над задачами, отслеживаем прогресс, при необходимости корректируем планы и задачи. Анализ достижения целей и Key Results за квартал.
Далее каждые три месяца обсуждаем результаты на совещаниях всей команды и отдельных подразделений. Оцениваем факторы, которые способствовали достижению цели, или, наоборот, препятствовали. Поощряем сотрудников за успехи и ставим новые цели и задачи на следующий квартал. Формируем отчеты для руководства предприятия.
Некоторые компании, например, Google, дифференцируют OKR на обязательные — когда команда уверена в достижении цели и берет на себя полную ответственность, и целевые — когда достижение цели не гарантировано, возможен поиск альтернативных путей реализации.
Далее каждые три месяца обсуждаем результаты на совещаниях всей команды и отдельных подразделений. Оцениваем факторы, которые способствовали достижению цели, или, наоборот, препятствовали. Поощряем сотрудников за успехи и ставим новые цели и задачи на следующий квартал. Формируем отчеты для руководства предприятия.
Некоторые компании, например, Google, дифференцируют OKR на обязательные — когда команда уверена в достижении цели и берет на себя полную ответственность, и целевые — когда достижение цели не гарантировано, возможен поиск альтернативных путей реализации.
Возможные ошибки
Чтобы достичь качественных результатов, необходимо правильно пользоваться этой методикой. В противном случае, если не учитывать все особенности и принципы работы с методологией планирования OKR, она станет контрпродуктивной. Вот некоторые распространенные ошибки:
Плохая синхронизация
Чтобы избежать этой ошибки, проводите обязательные еженедельные или ежемесячные встречи для обсуждения OKR.
Плохие цели
Если поставить слишком низкие — команда расслабится и не будет прилагать усилий. Слишком высокие деморализуют сотрудников за счет потери веры в их достижимость. Необходимо ставить высокие, но реальные цели. При этом можно обсуждать их с командой, чтобы убедиться в их реалистичности.
Плохие индикаторы — неизмеримые или нечеткие
Нужно отслеживать прогресс, поэтому показатели должны быть понятными, четкими и представленными в количественном виде.
Непонимание метода OKR сотрудниками
Важно обучать каждого члена команды работе в системе, объяснять, как она способствует росту компании.
Неправильное применение системы
Например, для микроменеджмента или оценки индивидуальных достижений и привязки к ним оплаты труда. Важно помнить, что OKR оценивает командную работу, а не индивидуальную. Поэтому необходимо предоставлять команде свободу действий.
Если правильно внедрить такой мощный инструмент, как метод постановки целей OKR, и адаптировать его под потребности компании, получится достигнуть желаемых успехов и сплотить команду. В этом процессе отводится отдельная роль «Мастеру OKR». Он помогает внедрить методологию, пропагандирует новое мышление, обучает сотрудников, модерирует встречи. Проведите аудит перед переходом на OKR — оцените готовность компании, культуру, структуру.
Университет Эволюции предлагает авторскую методологию OKR 2.0, которая объединила в себе классический OKR и поиск ограничений для достижения целей с помощью Теории ограничения систем.
Мы сделали OKR еще лучше, чтобы компании могли фокусироваться на ключевых ограничениях и, закрывая их, еще быстрее двигались к своим целям. С помощью амбициозной стратегии OKR, которую собирает команда, за четыре месяца бизнес выходит на новый уровень. Университет Эволюции приглашает к участию в OKR трансформации.
В результате работы вы создадите команду лидеров, которая будет вести компанию к новым амбициозным целям. Записывайтесь на экспресс-аудит, чтобы узнать, какую из задач вашей компании можно решить с помощью OKR 2.0.
Университет Эволюции предлагает авторскую методологию OKR 2.0, которая объединила в себе классический OKR и поиск ограничений для достижения целей с помощью Теории ограничения систем.
Мы сделали OKR еще лучше, чтобы компании могли фокусироваться на ключевых ограничениях и, закрывая их, еще быстрее двигались к своим целям. С помощью амбициозной стратегии OKR, которую собирает команда, за четыре месяца бизнес выходит на новый уровень. Университет Эволюции приглашает к участию в OKR трансформации.
В результате работы вы создадите команду лидеров, которая будет вести компанию к новым амбициозным целям. Записывайтесь на экспресс-аудит, чтобы узнать, какую из задач вашей компании можно решить с помощью OKR 2.0.
Вам также может понравится